Мы хотим показать какой должна быть структура и содержательное наполнение внутрифирменного документа, сопровождающего внедрение системы оплаты по результатам трудовой деятельности. Основной принцип создания данного документа заключается в том, что персоналу нужно объяснить систему ранжирования работ-должностей, систему управления по результатам трудовой деятельности, связь системы оценки и системы оплаты, причем сделать это в доступной для непрофессионалов форме. Для начала структура этого документа:

Термины и определения (что такое оплата труда, управление производительностью труда и качеством работы - УПТКР. Основные принципы системы оплаты труда компании

1. Основные принципы ранжирования работ и установления вилок, связь с рыночными уровнями. Возможности работников для роста материального благосостояния

2. Цели УПТКР, действия в начале годового цикла УПТКР, в середине и в конце этого цикла

3. Как связана система УПТКР с системой оплаты труда

4. Роли работников и менеджеров в функционировании указанных систем

У читателя может возникнуть вопрос, зачем это все класть на бумагу, если и так все понятно, работай и получай деньги. На самом деле все не так просто.Спросите у Ваших работников, как они представляют себе систему оплаты труда и ее связь с оценкой персонала на уровне процедур и конкретных шагов, и мы гарантируем Вам общие фразы и нечленораздельное словоизвержение с умным видом. И все по причине отсутствия коммуникации, т.е. наличия в организации документов, объясняющих простому работнику доступным языком рассматриваемые вопросы.

При изложении первого из упомянутых выше разделов нелишне еще раз вернуться к миссии организации и перечислению ее основных ценностей. Мы провели небольшое блиц-обследование среди наших клиентов в США, пытаясь выявить наиболее часто встречающиеся формулировки корпоративных ценностей. Вот результаты наших изысканий по данному вопросу:

1. Отношение к клиенту

2. Исключительное качество продуктов и услуг, т.е. выполняемой работы

3. Работа в команде

4. Деловая этика и персональная ответственность за сделанное

5. Забота о персонале

6. Простота и скорость ведения бизнеса.

Изложение указанных корпоративных ценностей позволяет перекинуть мостик к основным параметрам системы оплаты труда, действующей в Вашей организации. Базируясь на результатах опроса наших клиентов, можно отметить, что наиболее часто в данном разделе упоминается

1. количество рангов работ / должностей и принципы отнесения должности к тому или иному рангу,

2. ориентация на требования рынка по оплате труда и конкурентность системы оплаты

3. оплата труда, признающая заслуги работника перед организацией

4. виды корректировок уровней оплаты в зависимости от достижения исключительных результатов работы

5. минимальные и максимальные вилки окладов – часовых тарифных ставок в зависимости от ранга должности.

Следующий блок рассматриваемого документа – определение и основные параметры УПТКР. Само понятие УПТКР не является новым и в принципе закреплено в классической литературе по управлению. Мы перечислим основные параметры УПТКР, т.к. это определено в большинстве организаций наших клиентов с которыми нам приходилось работать по данному вопросу:

1. усиление производственной дисциплины направленной на выполнение основных корпоративных ценностей

2. постоянная обратная связь между подчиненным и руководителем

3. оценка и аттестация персонала, включающая установление целей и стандартов производительности труда и качества работы, контроль и модификация целей в соответствии с целями корпоративного планирования и итоговое оценочное собеседование с последующим выходом на повторение цикла

4. план развития работника, включающий сравнительный анализ сделанного и планы на будущее

5. длительность цикла УПТКР

Теперь настало время перейти к описанию системы ранжирования работ, применяемого в организации. Так как наши читатели уже знакомы с системой ранжирования работ по предыдущим статьям, то мы не будем останавливаться подробно на принципах этой системы, а отметим только те моменты, которые популярно, простым и доступным языком надо объяснить непрофессионалам:

1. почему применяется система ранжирования

2. факторы, используемые в ранжировании

3. принципы группировки работ-должностей

4. количество рангов, применяемых в Вашей компании

5. принципы установления минимальных и максимальных вилок окладов и часовых тарифных ставок

6. использование рыночных данных об оплате труда при разработке рангов и установлении уровней оплаты.

Особый здесь вопрос – изложение работникам их возможностей для роста. В зависимости от системы оплаты, принятой в организации возможности роста могут определяться сроком службы в компании (сеньорити), результатами трудовой деятельности, а также группой факторов, которая в профессиональной литературе определяется как «поправки признания». К этим факторам относятся:

1. существенное увеличение подотчетности

2. существенное увеличение ответственности

3. изменение рыночной ценности работы-должности

4. личное развитие работника в части знаний и навыков

5. переход на другую работу внутри ранга должности

Однако работникам необходимо подчеркнуть, что только конечные результаты работы – основа изменения их уровня оплаты.

Переходим к следующему разделу документа – содержание УПТКР. Мы хотим сразу отметить, что УПТКР не следует сводить только к годовой оценке и аттестации. Это непрерывный процесс, состоящий из планирования производительности труда и качества работы, постоянной коммуникации персонала, обучения, оценки и анализа. Его исходным пунктом является опредление и положение на бумагу ожидания обеих сторон – работодателя и работника. В этом контексте в рассматирваемом нами документе необходимо объяснить персоналу на что направлено УПТКР. Возвращаясь опять к опыту наших клиентов перечислим наиболеее часто встречающиеся формулировки целей УПТКР:

1. укрепление открытой коммуникации работник – работодатель

2. усиление понимания работниками основных ценностей организации для поддержки миссии компании

3. оказание помощи работникам в ясном понимании того, что от них ожидается

4. определение потребностей в развитии персонала

5. выравнивание и увязка целей подразделения и корпоративных целей

6. активное вовлечение в процесс управления среднее звено и рядовых сотрудников

В рассматриваемом нами разделе документа целесообразно также определить принципы установления стандартов прозиводительности труда и качества работы. Эти принципы являются основой следующего этапа – установление индивидуальных целей конкретному работнику и данный раздел должен просто и ясно показать как эти две составляющие связаны между собой. Следующий вопрос который необходимо осветить это основные принципы оценочного собеседования. Каждый работник в результате чтения должен понять, что оценочное собеседование направлено на :

1. документирование результатов и достижений

2. соотнесение реального отношения к работе и ключевых корпоративных ценностей

3. определение точек улучшения трудовой деятельности

Именно в данном разделе приводятся ранги оценок. Здесь мы также обратились к опыту наших клиентов и увидели, что большинство компаний используют шесть ступеней оценки персонала:

1. новичок на работе,

2. исключительные достижения

3. хорошие достижения

4. постоянное стабильное качество работы

5. ограниченные достижения

6. неудовлетворительная работа

Зачем это нужно ? Ваш персонал должен знать как его будут оценивать. И просто приведенных Выше формулировок недостаточно, необходима расшифровка каждой из них применительно к особенностям организации.

Нам осталось рассмотреть еще два раздела. Обратите внимание, что до сих пор оплата труда и УПТКР рассматривались как два связанных, но самостоятельных блока. Теперь настала пора показать как это все работает вместе в разделе «Как связана система УПТКР с системой оплаты труда». Делать это надо на конкретном примере динамики движения в должности и оплате конкретного работника (взяв конечно гипотетическую фамилию). Ваш персонал должен видеть наглядную иллюстрацию тех красивых принципов, которые Вы нарисовали ранее. Без этого, Ваша разработка будет рассматриваться как мыльный пузырь.

И, наконец последний раздел. Необходимо зафиксировать на бумаге роли участников процесса в функционировании рассматриваемых двух систем. Следуя результатам проведенного анализа опыта наших клиентов перечислим наиболее часто встречающиеся формулировки ролей.

Работник:

1. Обсуждает свою работу с непосредственным руководителем на постоянной основе

2. Проводит письменную самооценку по определенной форме

3. Обсуждает вопросы оплаты труда со своим руководителем

4. Разрабатывает совместно с руководителем индивидуальный план развития

5. Участвует в оценочном собеседовании

Руководитель:

1. Контролирует соблюдение годового цикла УПТКР

2. Принимает решения по оплате труда подчиненных в пределах своей компетенции

3. Помогает работнику понять требования к работе и стандартам производительности и качества

4. Участвует в оценочном собеседовании

5. Дает предложения по ранжированию работ

В заключение одно дополнительное пояснение, проверенное опытом и временем. Люди имеют склонность к трактовке своих поступков так, как это в первую очередь выгодно им самим, а не в соответствии с целями организации. Руководству компании необходимо достигнуть единства персонала в понимании этого вопроса и постоянно контролировать исполнение. А, то что зафиксировано в твердой копии имеет большую вероятность быть выполненным по сравнению с устными благими пожеланиями.