Ранее неоднократно подчеркивалось, что оценка квалификации (ранжирование) связана с работами, а не с людьми. Для более высоких классов должностей, может оказаться необходимым оценивать некоторые аспекты работы, сравнивая способности, которые необходимы определенному лицу для выполнения этой работы, но, не делая попыток оценивать ценность этого лица. В самом деле, целью оценки квалификации является отделить элемент работы от той части выплачиваемой заработной платы, которая связана с признанием деловых качеств исполнителя работы. Применительно к конторским служащим, способности лица, выполняющего работу, могут оказывать влияние как на количество, так и на качество работы и это обстоятельство учитывается при установлении окладов.

Различия между государственным и частным секторами. Признание деловых качеств (заслуг) является фактором, который наиболее резко отличает структуры должностных окладов, существующие в учреждениях государственного сектора, от аналогичных структур в частном секторе. Обычно государственный сектор не пытается оценивать деловые качества на индивидуальной основе. Прогрессивное увеличение окладов от уровня базовой ставки задается в виде автоматического ежегодного увеличения оплаты по мере увеличения стажа работы. Выслуга рассматривается как стандартный способ приведения оплаты в соответствие с приобретением опыта, который приходит со стажем. При этом никакого различия не делается между хорошим и плохим исполнителем работы. Хороший исполнитель имеет больше шансов на повышение и перевод в более высокие классы должностей, однако, эта система не признает индивидуальных способностей (их различия) при выполнении одной и той же работы. Персональные заслуги могут, однако, рассматриваться или учитываться при помощи "градаций" эффективности или квалификации.

В противоположность этому, в учреждениях частного сектора громадное большинство конторских работников имеет должностные оклады, пересматриваемые на индивидуальной основе обычно раз в год. В тех случаях, когда прожиточный минимум не зависит от других факторов (как, например, при переговорах об общем повышении оплаты труда с профсоюзами), этот ежегодный пересмотр заслуг может быть также расширен для того, чтобы учитывать и рост прожиточного минимума.

Признание деловых качеств. Признание деловых качеств может найти свое отражение в структуре должностных окладов, несколькими способами. Наиболее известным путем является определение уровня заслуг по отношению к присущему для каждого класса минимуму, и определение периодичности его пересмотра для повышения индивидуального оклада в пределах диапазона изменения в соответствии с индивидуальными способностями и вкладом работника. Оклад хорошего исполнителя будет расти быстрее до верхнего предела диапазона, чем оклад среднего исполнителя, в то время как оклад работника, работающего менее удовлетворительно, может оставаться на минимальном уровне. Можно заметить, что этот диапазон увеличивается как в стоимостном, так и в процентном выражении по мере повышения классов. У самых низких классов имеются наименьшие диапазоны, поскольку работа проста, и ей легко научиться, а также потому, что имеется мало оснований для установления различий между хорошим и плохим работниками. Уровень работ класса А нередко носит характер подготовительного и поэтому работники, отнесенные к этому классу, не могут долго оставаться в нем до получения повышения. Каждый более высокий класс требует все более длительного обучения, все больших индивидуальных способностей и может характеризоваться намного большими различиями в исполнении работы между неопытным или плохим исполнителем и способным или опытным работником. Характерно, что верхний предел диапазона изменения уровня оценки заслуг работника данного класса, перекрывает минимум диапазона следующего более высокого класса. Это происходит, главным образом, из-за того, что хороший, опытный исполнитель в одном классе будет нередко давать организации больший вклад, чем новый или менее способный исполнитель из более высокого класса. Обычно нежелательно, чтобы такое перекрывание доходило до (или превышало) средины диапазона следующего класса, поскольку у администрации в этом случае остается меньше маневра для поощрения персонала, стремящегося к продвижению по службе.

Верхний предел диапазона изменения уровня оценки заслуг работника может быть жестким потолком, выше которого не может быть ни один оклад в данном классе, либо он может быть лишь ориентиром, который в особых, случаях может быть превышен. Это может иметь место, например, для выдающегося исполнителя, который по каким-либо причинам не переведен на должность более высокого класса, либо для удовлетворения требований рынка оплаты труда. Цель установления подобных диапазонов для каждого класса заключается, однако, главным образом в облегчении управлением таким фактором оплаты труда как учет деловых качеств. При отсутствии подобного диапазона может получиться так, что работники с большим стажем не смогут получить в результате пересмотра такой оклад, который был бы выше стоимости работы, даже если они являются выдающимися исполнителями. При наличии потолка, жесткого или гибкого, и независимо от того, является ли штат утвержденным или нет, администратор, отвечающий за вопросы заработной платы, может легко видеть, является ли зарплата выше или ниже в нормальном диапазоне изменения уровня оценки заслуг для какого-либо класса. Руководители, добивающиеся дальнейших выплат за деловые качества своим работникам, должны выяснить, заслуживают ли эти работники такой высокой оплаты за свои деловые качества и не проще ли перевести их на должность более высокого класса. В большинстве случаев может быть признано полезным устанавливать, как можно более жесткие потолки для диапазона изменения уровня оценки заслуг и более тщательно определять те обстоятельства, если они вообще имеются, при которых этот потолок окладов может быть превышен.

Стандартные ежегодные надбавки к заработной плате. В некоторых организациях повышение оплаты труда в пределах диапазона зависит от производимого на индивидуальной основе или на основе ежегодных надбавок пересмотра, выполняемого руководителем. Однако, есть и другой метод, заключающийся в установлении диапазона изменения оплаты труда в виде ряда фиксированных ежегодных надбавок. Эти надбавки аналогичны устанавливаемым шкалами надбавок в учреждениях государственного сектора с той лишь разницей, что они дают возможность задерживать выплату неудовлетворительным исполнителям или увеличивать выплату надбавок выдающимся исполнителям. Надбавки этого типа считаются профсоюзами предпочтительными, поскольку они уменьшают роль администрации при определении суммы каждой надбавки, а поскольку надбавки имеют стандартную величину, о них легче договариваться. Такие надбавки обычно составляют от 2,5 до 5 процентов от общей величины оклада.

Стандартная оценка деловых качеств. Еще одна система признания деловых качеств заключается в учреждении нескольких стандартов (или нормативов) исполнения, например, "удовлетворительное", "более чем удовлетворительное", "выдающееся" и в повышении оклада на утвержденную величину в случае признания исполнения по наивысшему стандарту (нормативу). При такой системе, возможно понизить оклад до нижнего стандарта при ухудшении исполнения, хотя на практике этого трудно достичь, если только исполнение или выполнение работы не ухудшится значительно.

Одним из подходов, применяемым во многих компаниях, является подход, устанавливающий пять уровней оценки исполнения: начальный, квалифицированный, опытный, высший и превосходный. Эти пять уровней определяются следящим образом.

Начальный (или начинающий). Эта оценка присваивается, когда исполнитель работ является начинающим в каком-либо классе должностей, либо как вновь принятый на работу, либо перешедший в этот класс в результате повышения в должности и обладающий способностями для выполнения новой работы. Этот уровень отражает степень эффективности, которую в разумных пределах можно ожидать и которая дает основание полагать, что через определенное время исполнитель работы ее освоит.

Квалифицированный (или "удовлетворительный", "средний"). Эта оценка присваивается, когда исполнитель работы определенное время выполняет работу данного класса, и не только овладел ее основными аспектами, но также приобрел достаточные знания и понимание смысла работы, которые позволяют ему надежно справляться с решением многих (но не всех) возникающих проблем.

Опытный. Исполнитель, справляющийся со всеми проблемами по работе самостоятельно.

Высший (или "плюс один"). Эта оценка присваивается только тогда, когда исполнитель работы, кроме приобретения знаний и опыта, непрерывно демонстрирует способность выполнять работу данного класса на высшем уровне.

Выдающийся (или "превосходный" "плюс два"). Эта оценка присваивается тем, кто обладает выдающимися способностями к выполнению работы данного класса. Короче говоря, этот уровень используется только для тех, кто способен выполнять работу наивысшего класса, или для тех, кто выполняет свою работу с неизменно наивысшей оценкой и обладает накопленным в течение многих лет опытом, либо обладает универсальностью при выполнении других работ в данном классе, либо признается в качестве лидера среди остального персонала данного класса. В таблице показана типовая схема применения этой системы.

Рейтинги	A	B	C	D	E	F	G	H
Начальный	3	4	5	7	8	8	9	9
Квалифицированный	5	8	10	14	15	15	18	18
Опытный	7	9	11	14	17	17	19	19
Высший	8	12	15	20	23	23	27	27
Выдающийся	10	15	20	25	30	30	35	35

Примечание: Цифры – это проценты надбавок к окладу

В таблице стандартная надбавка к окладу, назначаемая для каждого уровня исполнения работы, выражается в процентном увеличении базовой начальной ставки и отражает типовые пропорции, которые такое увеличение представляет в действительности. На практике пользователи этой системы находят ее наиболее удобной для выражения своих оценок в денежной форме.

К примеру, начинающий в классе С получает 5-процентную надбавку к окладу, когда получает оценку "квалифицированный", далее увеличивает свой оклад при получении оценки "опытный" и т.д. Присвоение оценок всему персоналу может производиться один раз в год или к годовщине назначения на должность. Схема оценки деловых качеств, построенная по такому принципу, является наиболее удобной для применения для более низких классов и обычно не применяется классов, которые выше класса F . Для более высоких классов обычно пригоден индивидуальный пересмотр окладов. Для этих классов диапазон изменения уровня оценок деловых качеств может доходить до или превышать 50 процентов от минимального оклада для каждого достойного прибавки работника.

Можно отметить два основных преимущества подобных систем. Во-первых, персонал, знающий начальную базовую ставку для определенной должности, может судить о справедливости ее определения по отношению к другим работам (должностям) согласно стандартным определениям классов работ. Там, где диапазон изменения уровня оценки деловых качеств известен, персонал может также видеть свои перспективы и оценивать, насколько хорошо каждый работник продвигается по службе. И, во-вторых, администратору по оплате труда легче контролировать характер выплат за деловые качества и координировать стандартный подход к оценке деловых качеств, среди ряда руководителей, если он руководствуется диапазонами изменения оценки деловых качеств для рассматриваемых работ. Данный метод позволяет скорее установить, какой из руководителей занижает, а какой завышает свои оценки, присуждаемые персоналу. Справедливо, что выдающийся работник лучше оплачивается, но только в том случае, если его работа заслуживает это. Как только потолок оценки деловых качеств достигается, наступает момент задаться вопросом: хорош или нет работник для данного класса работы и достоин или нет, он повышения.

Деловые качества не являются таким фактором, который можно измерить, они всегда оцениваются субъективно. Когда, персонал способен понимать масштаб и суть системы выплат за деловые качества, он намного быстрее осознает, что основная цель признания индивидуальных достоинств работника достигнута и оценка произведена.