( http://www.bkg.ru )

Обычно для классификации методов оценки квалификации их делят на две группы, т.е. на аналитические и неаналитические схемы, а затем рассматривают четыре основных, метода порода к проблеме:
Неаналитические - Аналитические
Ранжирование (категорирование) - Факторное (элементное) сравнение
Классификация - Оценка по пунктам (рейтингу)

Несмотря на то, что было бы полезным описать каждый из этих методов отдельно, разработанные на сегодня схемы оценки квалификации используют одновременно несколько таких методов. Современные ЭВМ могут быть полезными при выполнении подобных расчетов, при Разработке сложных схем оценки классификации, использующих оценку по пунктам (рейтингу) или факторам, например при использовании регрессионного анализа для определения веса факторов.

Категорирование (ранжирование) работ

В системe ранжирования, каждая работа рассматривается как одно целое и располагается, по порядку в соответствии с ее относительной важностью или вкладом в организацию. Этот метод оценки является наиболее простым и, вероятно, наиболее легким для внедрения. После того как все работы расположены по порядку, можно будет провести разделительные линии для того, чтобы разбить полученную последовательность категорий на соответствующие классы. Места проведения этих разделительных линий обычно определяются в зависимости от желаемого количества классов и совместимости каждой группы. После разделения на классы устанавливаются уровни заработной платы, а также возможность предоставления других гарантий и компенсаций, например длительности отпусков для каждого класса.

В более мелких организациях этот процесс может нередко выполняться в один этап. В крупных организациях обычно выбираются ключевые или базовые работы (должности), которые служат хорошими точками для сравнения с другими работами, и которые хорошо знают и понимают различные специалисты внутри организации - и вначале ранжируют их. При группировке базовые работы должны быть представительными для всех основных отделов организации и для изменяющихся уровней важности работ. Когда ранжирование базовых работ выполнено, полученная структура используется для категорирования или ранжирования всех остальных работ. Преимущество применения базовых работ заключается в том, что появляется возможность уделить намного больше внимания ранжированию в правильном порядке небольшого числа базовых работ, применяемых в различных отделах организации, и облегчается расположение остальных работ в порядке категорий.

Несмотря на простоту и гибкость этого метода, лицо, производящее ранжирование, или комиссия, состоящая из таких лиц, должны обладать объемом сбалансированных знаний обо всех работах, подлежащих оценке. Такие знания не так легко получить в крупных, сложных организациях и это является одной из главных причин, почему для применения в более крупных компаниях разрабатываются другие более сложные метолы.

Классификация работ

Классификация по своей сути аналогична категорированию или ранжированию. Разница состоит лишь в том, что вместо ранжирования работ и последующего образования из них классов вначале определяется структура классов, после чего производится оценка работ и отнесение их к соответствующим классам. Преимущество этого метода по сравнению с ранжированием заключается в том, что не требуется в данном случае разрабатывать порядок индивидуального ранжирования всех работ. Требуется лишь отнести работу к какому-либо классу, а ранжировать работы внутри класса не требуется.

Каждый класс обычно кратко, но тщательно описывается таким образом, чтобы как можно четче выявить различия в квалификации или ответственности, требуемых, для уровня каждого класса. Как и ранжирование, этот метод оценивает работу в целом и является простым для использования и легким для понимания. В более крупных организациях базовые работы (должности) нередко распределяются между классами первыми, что помогает последующему распределению других работ. Можно до начала оценки квалификации принять решения об уровнях заработной платы для каждого класса, хотя необходимо проявлять большую осторожность при выполнении отнесения работ к классам с самого начала с тем, чтобы новые уровни заработной платы можно было определить в свете тех окладов, которые уже выплачиваются.

Система классификации требует от лиц, проводящих аттестацию, общего знания организации для отнесения работ к соответствующим классам. Работа может иметь обязанности, соответствующие уровням различных классов, поэтому следует принимать решения об отнесении работы к тому классу, к которому она лучше всего подходит.

Парное сравнение

Парное сравнение является усовершенствованием системы ранжирования, а использование современного вычислительного оборудования расширяет практическое применение этого метода. При этой системе лицо, выполняющее оценку должностей, производит сравнение каждой работы по очереди с другими работами. При сравнении каждой пары это лицо решает, какая из работ является более важной или имеют ли обе работы одинаковую важность. Требуется немного арифметических действий для того, чтобы понять парадокс: чем меньше работ рассматривается, тем большее число парных сравнений требуется. Недостатком этого метода является то же, что и у метода ранжирования цельных работ: необходимы обширные и сбалансированные знания обо всех работах, подлежащих сравнению. На практике можно также нередко убедиться, что точность оценок многих экспертов снижается после того как число сравниваемых работ достигает 35-40 (что соответствует около 780 сравнений). Эту проблему можно решить, закрепив за каждым экспертом различные, но перекрывающие друг друга группы подлежащих сравнению работ. Так, например, первому эксперту, производящему сравнение, можно дать группу, включающую работы от 1 до 40, второму - от 6 до 45 и т.д.

Сравнение элементов работ (факторов)

Описанные выше методы являются неаналитическими вследствие того, что они рассматривают работу в целом и не пытаются анализировать ее различные части. Сравнение элементов (факторов) являетс