"Легче попросить прощения, чем разрешения". Розабе Мосс Кантер
(Rosabeth Moss Kanter, 1990) цитирует эту поговорку, которая считается излюбленным
выражением иезуитов. Она употребила эту поговорку для того, чтобы донести
до своей публики, состоявшей из менеджеров, насколько важно иметь в
своей организации такую культуру, которая бы поощряла индивидуальную инициативу. Существование
подобной культуры жизненно необходимо для выживания бизнеса в мире конкуренции.
Но легко сказать, да трудно сделать. Это особенно заметно, когда
этот самый бизнес подвергается стольким изменениям, что создается опасность того,
что человек, работник, личность может почувствовать себя беспомощным и второстепенным.
Похоже, что подобная ситуация складывается в организациях здравоохранения Великобритании,
где политическая подоплека все больше превалирует в принятии решений менеджерами
местных организаций здравоохранения. Особое внимание в данном исследовании уделяется тем
специалистам, которые занимают должности среднего руководящего уровня. Заметно, что люди,
занимающие эти должности, в особой степени восприимчивы к давлению, которое
оказывается на них с двух сторон - как со стороны
руководства сверху, так и со стороны их подчинненых. Кажется вполне
возможным, что если провести детальное исследование того, как эти менеджеры
среднего звена справляются с тем, что, по сути, является властью,
то можно найти ответ тому, как людям удается одновременно реагировать
на проводящиеся изменения и в то же время сохранять свои
воззрения и позицию. Эти менеджеры не столь безвластны, как изначально
многие предполагают.
Один из эффективных способов изучить власть -
это понять суть и природу сопротивления. Однако количество литературы по
вопросу природы сопротивления менеджеров ограничено. Существующая же на сегодняшний день
литература не обеспечивает того базиса, который помог бы найти исчерпывающие
ответы на вопросы, касающиеся того, чему и почему сопротивляются менеджеры.
Данная статья предлагает использование идеологии, применимой как к организационной, так
и к психологической структурам. Это необходимо для того, чтобы создать
рабочую теорию природы сопротивления менеджеров. Эту теорию можно изложить в
нескольких пунктах. 1. Менеджеры работают в сложной, широко иерархированной
и постоянно меняющейся обстановке, где на властные взаимоотношения оказывает большое,
даже доминирующее, влияние целый ряд идеологических комплексов. 2. Менеджеры
прибегают к тому, что можно называть сопротивлением. Это проявляется тогда,
когда они пренебрегают той поведенческой линией, которая от них ожидается
и которая заложена в различных правилах, инструкциях и целях. Свое
сопротивление менеджеры осуществляют через идеологические механизмы. Оказывая сопротивление, менеджеры
используют идеологию двумя способами: - обращая навязанную идеологию против
нее самой;
- для блокирования навязываемой идеологии используя альтернативную;
- сами себе и окружающим людям менеджеры объясняют свое
сопротивление оправданиями, основанными на идеологии; они могут это делать, сами
того не сознавая (тем самым обманывая себя) или сознательно (тем
самым манипулируя мнением других людей);
- их способность к
сопротивлению объясняется влиянием идеологии на становление и развитие личности; степень
сопротивления подразделяется на следующие уровни - полная аккомодация, сопротивление при
аккомодации, полное сопротивление; последний уровень этого спектра с высокой вероятностью
может быть заметен в тех случаях, когда возникают принципиальные идеологические
конфликты.
Чтобы проверить вышеизложенные идеи, в данной
статье выбрана одна из превалирующих в западной культуре идеологий -
идеология индивидуализма. Были проведены собеседования 19 менеджеров среднего звена. Эти
менеджеры представляли одну государственную и одну частную организации из сферы
здравоохранения. В данной работе было исследовано то, каким образом применяется
идеология индивидуализма, как сами менеджеры оказывают сопротивление этой идеологии путем
применения ее на себе и как идеология индивидуализма может блокировать
другие идеологии. Вдобавок к этому с помощью психоаналитической теории было
исследовано влияние, которое оказывает индивидуализм на становление и развитие личности.
Подобная работа расширила теоретическую базу, что позволяет объяснить индивидуальные особенности
природы сопротивления у каждого исследуемого. В статье предлагаются выводы, что
первые полученные результаты выглядят вполне обнадеживающими, но их достоверность должна
быть проверена в приложении к другим теориям, представляющим важность для
менеджеров. Вероятность сопротивления менеджеров увеличивается До
недавних пор предполагалось, что менеджеры считают себя агентами владельцев и,
особенно в частном секторе, интересы этих двух сторон совпадают. Эти
предпосылки основывались на агентской теории (Puxty and Dodds, 1991) и
на тезисе разделения функций (Reed, 1989). Однако эти утверждения стали
подвергаться изменениям, чему способствовало осознание разницы между интересами владельцев и
менеджеров. Процесс гораздо более глубокой иерархизации как в обществе, так
и в компаниях привел к существованию многочисленных моделей. Например, что
касается компаний, большой интерес вызывает становление и развитие новой категории
работников. Эти работники в своей деятельности обычно осуществляют делегированные им
полномочия или их деятельность сопряжена с применением специальных знаний и
опыта. Для их работы характерна определенная степень автономности и обособленности
(Reed, 1989). Этот новый класс служащих характеризуется двумя разными способами:
1. "радикальный авангард нового рабочего класса, подрывающий абсолютную власть
высшего класса собственников и распорядителей"; 2. "ключевой компонент, выражающий
интересы среднего класса в противовес интересам как традиционно доминирующего класса
(собственники), так и находящихся ниже по иерархии классовых групп, действующих
в условиях современного капитализма". Первый постулат полностью соотносится с
марксистской традицией, предполагающей, что капиталистический способ производства неизбежно приводит к
эксплуатации труда, результатом которой является борьба между буржуазией (собственниками) и
пролетариатом (рабочими). В то же время второй постулат отражает совершенно
другой подход. Этот подход соответствует концепции Вебера (Weber), говорящей о
рациональной бюрократии. Эта концепция подтолкнула многих авторов книг по менеджменту
к рассмотрению влияния, которое оказывает организационная структура на работников и
наоборот. Хэнди (Handy, 1985) выделил несколько организационных типов, которые включали
в себя бюрократию, организацию материнского типа (матричную) и организацию профессионального
типа. И хотя это - идеалистические типы (как и бюрократия
по Веберу), дискуссия о возможном влиянии этих типов на стратификацию
работников может быть такой же необходимой и острой, как и
дебаты о природе сопротивления. Широко известные и распространенные типы организации
- это, с одной стороны, бюрократия с четко определенными иерархическими
уровнями и, с другой стороны, индивидуальные работники с четко определенными
ролевыми функциями. Принято считать, что бюрократическая организация представляет собой широко
стратифицированную группу менеджеров, составляющих многослойную структуру организации, порой даже выходящую
за границы общепринятого уровневого деления: высший управленческий уровень, старший управленческий
уровень, средний управленческий уровень и младший управленческий уровень. Согласно Хэнди
(Handy) второй тип организации (материнский/матричный) предполагает подход к работникам (и
менеджерам) как к сотрудникам, работающим в гибких и постоянно меняющихся
командах, работающих над конкретным проектом (проектные команды). В этой организации
правила и роли работников четко определены. Элементы подобной структуры, безусловно,
можно заметить во многих организациях. Но, похоже, действительно существуют большие
сложности в том, как управлять такой изменчивой природой, носящей в
себе потенциал конфликта, который может произойти в различных слоях и
направлениях (как по вертикали, так и по горизонтали) этой матрицы.
Несмотря на то, что многие должности занимают специалисты и профессионалы
в своей области, тип профессиональной организации не очень широко распространен.
В редких случаях в "свободных" организациях класс независимых специалистов может
рассчитывать на то, что их ожидания и требования могут быть
удовлетворены. Более того, наоборот, скорее происходит то, что этих специалистов
подгоняют под действующую бюрократическую структуру, противоречащую их природе. Их желание
автономности часто расходится в той культурой, в которой ценится элемент
руководящего контроля!
Произошедшие за последнее время организационные изменения во
многом вошли в противоречие с менеджерскими ролевыми функциями. Эти перемены
сказываются на осознании властных отношений, что в особенной степени затрагивает
менеджеров среднего и старшего (но не высшего) руководящего звена (LaNuaz
and Jermier, 1994). Например, реструктуризация предприятия (слияние компаний или сокращение
штатов) приводит к ощущению неопределенности и обезличивания, а также приводит
к отдалению работника от руководства. Все большее внимание уделяется определению
конечного результата, особенно с точки зрения финансов и качества. Это
приводит к тому, что к менеджерам начинают выдвигать нереалистичные и
противоречивые требования и подвергают их более тщательному контролю, чем было,
например, раньше. Тенденция к пересмотру кадровой политики и к замене
высококвалифицированных и опытных работников менее квалифицированными (или меньшим числом) не
только приводит к уменьшению руководящих должностей, но также и оказывает
сильное влияние на перспективы данной работы. В организациях профессионального типа
быстрое формирование и развитие новых знаний и более совершенная в
аспекте конкурентной борьбы ориентация на потребителя оказывают огромное влияние на
отношение сотрудников к работе, причем у многих из них значительно
повышается интерес к своей деятельности и чувство ответственности за нее.
Все это способствует возрастанию возможности сопротивления со стороны менеджеров.
Кардинальные изменения в карьерных устремлениях, в возможности продвижения по служебной
лестнице способствуют тому, что работник начинает понимать, что его воззрение
сильно отличается от того, которое принято в организации. Все это
с большой вероятностью может привести к тому, что люди начинают
подвергать сомнению ранее принятые ценности. Особенно это свойственно тем работникам,
которые оказались пониженными в должности или потерявшими свое былое влияние
в организации. Это может относиться и к менеджерам среднего звена
управления, на которых описанные перемены особо отразились. Хотя большинство исследований
по проблемам природы сопротивления было посвящено специалистам - "синим воротничкам",
в последних работах большое внимание уделялось государственному сектору (Brower and
Abolafia, 1995), "стукачам" (Rothschild and Miethe, 1994), менеджерам (LaNuez and
Jermier, 1994) и специалистам из области здравоохранения (Young, 1997a). Brower
и Abolafia, изучая природу сопротивления у менеджеров государственного сектора, предложили
вывод, что бюрократическое сопротивление представляет собой общепринятую и разнообразную форму
организационного поведения, роль которого заключается в поддержке целей организации, а
не в их отрицании. Во многих из изученных случаев оказалось,
что менеджеры, выказывающие сопротивление, оказались в своем роде новаторами, хотя
такое поведение означало нарушение определенных правил и условностей. Rothschild и
Miethe (1994) описывают, как сотрудники, часто компетентные и уважаемые, были
вынуждены из-за этических причин прибегать к таким формам сопротивления, как
"стукачество". Другой пример приводят LaNuaz и Jermier, которые описывали примеры
саботажа среди менеджеров: стирание информации на компьютерных дисках или разглашение
конфиденциальной информации, относящейся к разработке нового продукта. Подобные линии поведения
могут быть классифицированы как сопротивление менеджеров. Очевидно, что подобные виды
сопротивления представляют собой широкую гамму, но для них еще пока
не разработано полное и связное теоретическое обоснование. Некоторые
мысли по поводу применения идеологии в вопросах изучения природы сопротивления
менеджеров Хотя на работу Фуко (Foucault) часто ссылаются
при объяснении природы сопротивления рабочих (Knights and Vurdubakis, 1994), в
большинстве исследований так или иначе (скрытно или явно) используется фактор
идеологии. В целом это неплохо срабатывало, так как "идеологическая концепция
- это не только теоретическая, но и практическо-политическая концепция" (Hoy
and McCarthy, 1994). Однако идеология - это слишком широкое понятие,
вбирающее в себя все многообразие идеологических концепций. Понятие "идеология" по-разному
употреблялось философами, социологами и психологами, что привело и приводит к
некоторой путанице. С одной стороны, идеология трактуется как "ориентированный на
деятельность более или менее разработанный свод идей об обществе, который
выдвигается и поддерживается, более или менее твердо и отчетливо, большой
группой людей" (Drucker, 1991). Подобное понимание идеологии впервые было выдвинуто
Марксом в понятии "ложная совесть", которое навязывалось пролетариату со стороны
буржуазии.
В основе идеологического подхода лежит то, что группы
людей с общими ценностями, с общим восприятием и мотивацией будут
бороться за власть. Марксистский подход, определяющий, что одна идеология будет
доминировать над другими, все еще находит свое применение. Но, невзирая
на все идеологические инструменты, находящиеся в ее использовании, ни один
правящий класс, ни одна правящая группа не может иметь гарантии
вечной власти. Изменения в идеологии могут возникать и вследствие открытой
конфронтации, и вследствие более скрытой манипуляции одних людей другими, что
особенно явно проявилось в системе здравоохранения Великобритании (Young, 1997b). Аберкромби
выдвинул предположение, что недооценивается степень, с которой подчиненные группы способны
генерировать идеи и ценности, противоречащие основным доминирующим идеологическим концепциям. Помимо
этого, учитывая то, что современные культуры подвергаются расчленению и диверсификации
под влиянием потребительского подхода и глобализации мировой экономики, вряд ли
возможно, что в прогрессивном плюралистическом обществе будет явно доминировать какая-то
единая идеология. Хотя стоит отметить, что определенные идеологические концепции в
какой-то определенный момент могут иметь большую власть над людьми, чем
другие.
Отношения и связи между конкурирующими идеологиями весьма проблематичны,
особенно в период больших перемен. Складывается впечатление, что понятие "организация"
подвержено целому ряду идеологических интерпретаций, которые часто наслаиваются друг на
друга. Вследствие этого оказывается, что менеджерам приходится то и дело
выбирать между этими конкурирующими определениями "организации", которые одновременно могут иметь
много общего друг с другом и в то же время
вступать в противоречие. В ходе собеседования менеджеры отметили, что им
более всего подходят такие идеологические концепции, как профессионализм, менеджерские способности
и вопросы менеджмента, гендерный аспект и индивидуализм. Для того, чтобы
проверить теоретическое обоснование природы сопротивления менеджеров, было решено исследовать роль
идеологии индивидуализма, так как в современной западной культуре роль индивидуализма
и личности, как нам кажется, находит свое широкое применение в
различных теориях. Однако проводимое исследование не имеет слишком тесной связи
с другим работами по вопросу рабочего сопротивления, касающегося классовых проблем
и проблем гендера. Свидетельства влияния идеологии индивидуализма на
менеджеров У идеологии индивидуализма много источников, так как
эти идеи развивались на протяжении уже многих лет. С точки
зрения социологии корни этой идеологии скрываются в политике невмешательства, но
развитие психологических теорий, которые особо выделяли индивидуальные различия (что является
критерием многих психоаналитических теорий), явилось толчком, способствующим развитию индивидуализма в
Европе и США в этом веке.
Акцент на отдельного
человека присущ многим политико-экономическим идеологиям - например, либерализму и капитализму.
Гудвин (Goodwin, 1987) определила составляющие либерализма, большинство из которых подчеркивали
ценность отдельной личности. Она отметила такие составляющие, как контракт и
согласие, свобода как выбор, равенство возможностей, социальная справедливость, основанная на
добродетели, терпимости и на разделении частной (экономической/социальной) и общественной (политической)
жизни. Часто находила свое признание связь между либерализмом и капитализмом.
Именно рыночная природа последнего в особенности увеличивает важность личности. Джеймсон
(Jameson, 1991) рассматривал рынок как идеологию, как предмет обсуждения и
риторики. В то же время он рассматривал рынок как данную
реальность и отмечал, что во всех этих подходах, присущих идеологии,
наблюдается несоответствие. Например, свобода и выбор стали взаимосвязанными словами, но
лишь словами, так как в реальности они не существуют как
явления. Многие авторы (LeGrand and Robinson, 1984; LeGrand and Bartlett,
1993; Whitfield, 1992; Saltman and von Otter, 1992) сознательно или
подсознательно ассоциировали определенные слова с приватизацией и рынками. Особая роль
личности демонстрируется путем постоянного повторения тем ответственности, свободы и выбора,
общественной жизни и возвышении потребителя.
В Великобритании идеология индивидуализма
получила очередной мощный толчок в 1980-х и в начале 1990-х
годах. В то время консервативное правительство во главе с Маргарет
Тэтчер осуществляло обширные программы приватизации и перевода систем здравоохранения и
социального обеспечения на рыночные рельсы. В более позднее время развивалась
дискуссия о человеке как гражданине, но при этом современная концепция
гражданина подразумевает больше развитие идеи о правах, нежели обязанностях. Публикации
"Хартии гражданина" (Citizen’s Charter, HMSO [Издательство Ее Величества Королевы Великобритании],
1991) и схожей с ней "Хартии пациента" (Patient’s Charter, Министерство
здравоохранения Великобритании, 1995) прекрасно демонстрируют это, показывая, что и государственные
органы придерживаются рыночной ориентации. И хотя описанная Хайеком (Hayek, 1975)
либеральная идеология включает в себя социальную справедливость, в идеологии капитализма
основной упор делается на достижении личной выгоды, что приводит к
превалированию идеалов личной свободы и частной жизни, что способствует более
глубокому, чем прежде, социальному расслоению. Недостаток определенности в потребностях (Whitfield,
1992, стр. 68) мешает работникам иметь четкое представление о своих
обязанностях.
В организациях здравоохранения, которые были затронуты в настоящем
исследовании, отмечалось множество фактов распространяющегося влияния индивидуализма. Люди рассматривают это
в качестве приемлемого способа выделиться или по-своему проявить себя на
рабочем месте. Очень часто можно услышать такие заявления, как:
Я - это я, а не кто-нибудь другой, и вам
придется оценивать меня по тем действиям, которые совершаю я сам.
И они так меня и воспринимают. Они считают, что я
- это я… У менеджера есть своя основная работа, но
если мы станем делать ее автоматически, мы все просто превратимся
в роботов.
Менеджеры часто обращаются к теме о важности
роли личности тогда, когда они говорят о том, как выполняется
та или иная работа. При этом они вполне свободно высказывают
свои мысли. Один менеджер, размышляя о своей руководящей роли, сказал:
"Иногда они (мои подчиненные) не согласны со мной. Но я
считаю, что это вполне естественно - спорить, доказывать, отстаивать свою
точку зрения. Каждый имеет право высказать то, что считает необходимым".
Имей они право делать то, что они считают необходимым, -
это другой вопрос! Индивидуалистический подход к работе, как нам кажется,
поощряет гибкость работника и способствует личному продвижению и развитию. Как-то
в отношении ролевых перемен в организации один менеджер упомянул об
умении "хотеть сделать хоть что-нибудь и для себя". Менеджмент часто
ставится на те же самые позиции, что и лидерство. Часто
можно слышать такую фразу: "Я полагаю, что вы должны быть
впереди всех, вы должны показывать пример". Хотя очень часто подобная
фраза может привести к тому, что человек будет всегда чувствовать
себя обязанным быть впереди, быть "тягловой лошадью".
Однако, невзирая
на то, что данная идеология имеет определенное влияние на менеджеров
и заставляет их считаться с правом каждого человека быть самим
собой, особую озабоченность вызывают фрагментации, связанные с реструктуризацией предприятия (довольно
частое явление в обоих упомянутых типах организаций). Результатом индивидуалистического отношения
может стать чувство неравенства, хотя принцип "делай, что можешь", для
отдельного человека может нести и хорошее, и плохое.
Идеология как объяснение тому, чему и как сопротивляются менеджеры
В нашем исследовании затрагиваются эти типы поведенческих линий. В
целом ряде случаев сопротивления, описанных менеджерами, явно прослеживается скрытая манипуляция
идеологией, в основе чего лежал индивидуализм. Один менеджер, который недавно
был принят на работу в систему здравоохранения Великобритании, был ужасно
шокирован тем, что сотрудники очень часто нарушали инструкции и это
сходило им с рук. "Если вы попросите что-либо сделать, люди
всегда смогут найти пять хороших причин тому, что они не
могут это вам сделать". Подобное широко распространенное использование индивидуализма показалось
ему удивительным. В той же самой больнице Министерства здравоохранения работники,
с которыми проводили собеседование, говорили о существовании неписаного правила, гласящего,
что нельзя обижать и огорчать работников, которые уже долго здесь
работают. Стоит отметить, что продолжительность трудового стажа тоже является источником
индивидуальной власти и в частных больницах. Многие менеджеры отмечали тот
факт, что помимо стажа также и определенное должностное положение может
способствовать тому, что такое поведение, которое в иных случаях не
вызвало бы одобрения, становится позволительным. "Порой мне интересно, а стал
бы я пользоваться подобным преимуществом, потому что работаю здесь уже
долгое время. Думаю, да. И что из этого? Мне бы
сходило это с рук". Другая тактика представляла собой использование ценностей,
находящихся в прямом противоречии с используемым индивидуализмом. Например, одна старшая
медсестра подозревала своего начальника-мужчину в том, что он пристает поочередно
то к ней, то к ее коллегам для того, чтобы
добиться того, что он хочет. Она убедила своих коллег разработать
совместную стратегию, чтобы пресечь это, и им это удалось. Старшие
медсестры, в особенности, полагают, что в менеджменте необходим индивидуальный подход.
А это не соответствует предпочитаемому ими стилю работы, где деятельность
осуществляется на основе кооперации и взаимного согласия. Для них этот
стиль является более этичным способом использования своих полномочий, и, кроме
того, он в большей степени соответствует их личным взглядам. Последний
пример иллюстрирует, насколько важно для оказывающих сопротивление уметь использовать другие
источники власти и силы. Старшие медсестры эффективно использовали профессиональную и
гендерную идеологию. Тем самым они показали, что менеджеры могут оказаться
в такой ситуации, где им приходится прибегать порой к противоречивым
(даже взаимоисключающим) идеологиям для достижения своих целей. Эту же динамику
иллюстрируют изложенные дальше примеры взаимодействия индивидуализма и идеологии управления (менеджериализм).
Очень трудно оказывать сопротивление идеологии менеджериализма в частных организациях.
Строгий централизованный контроль над бюджетом и над системой управления оставлял
меньше свободы самим менеджерам. Это шло вразрез с индивидуалистической идеологией
и способствовало возникновению стрессовых ситуаций. Один менеджер, представлявший доклад, результатом
которого было увольнение целого ряда сотрудников, сказал: "Я все твердил
себе, что команда или организация - это больше, чем один
человек. Это было ужасно, невероятно тяжело". Другая старшая медсестра в
той же самой больнице считала, что компания больше всего ценит
эффективность и высокую производительность труда: "Или ты высокопроизводительная машина, или
нет. Если нет, то ты уволен". И все же, невзирая
ни на что, индивидуализм остался, хотя в этих условиях сопротивление
приобрело скорее частный и невидимый характер. "Я со многим не
согласен, хотя при этом ничего не говорю", - сказал один
менеджер. Другой менеджер отметил: "Я ненавижу диктат. Я ненавижу установки,
исходящие из штаб-квартиры, - будешь делать это, делать то. Порой
я задаюсь вопросом, что там они себе думают? Мы же
все-таки люди, личности". С большим успехом менеджеры могут применять индивидуализм
в государственных больницах, где идеология менеджериализма не является доминирующей. Это
позволяет им успешно сочетать работу и дом. Одному удалось добиться
гибкого графика работы, другому разрешали уходить домой пораньше, потому что,
как он говорит: "За этими стенами у меня есть своя
жизнь, и я хочу ею пожить". Однако то, что люди
прибегали к индивидуалистическим аргументам, являлось лишь кульминацией затяжных периодов стресса
от переработки. Поэтому такое обращение к индивидуализму можно объяснить использованием
механизмов самозащиты, и позже в нашей статье мы поговорим об
этом.
Как было уже сказано раньше, по мере развития
слоя менеджеров среднего звена довольно простая модель стратификации работников нуждается
в пересмотре. Одновременно с усложнением вертикальной стратификации в средней страте
возникают горизонтальные разломы, которые также могут оказывать значительное влияние на
властные отношения. И важной частью жизни организации является сопротивление, возникающее
в этих кажущихся равными связях. И в государственном, и в
частном секторах менеджеры признавали силу и власть медицинской профессии. Профессионализм
являлся наиболее влиятельной идеологией, которая была характерна для отношений среди
старших медсестер, менеджеров по финансам и докторов. Однако без употребления
других идеологических источников силы и власти менеджеры не могли подчинить
докторов. По словам одного менеджера по финансам: "Я не имею
дело с жизнью или смертью на операционном столе". Что характерно,
женщины-старшие медсестры обычно прибегали к сопротивлению, основанному на гендерном факторе,
а менеджерам по финансам было свойственно в случае неудачи конкретной
управленческой идеологии призывать на помощь идеологию индивидуализма. Один менеджер считал,
что он умеет договариваться с докторами, помогать им. В самом
начале ему пришлось отказаться от начальственного тона в общении с
подчиненными. Он преподнес себя как человека, который беспокоится о личных
проблемах подчиненных, выслушивает их просьбы и жалобы. Другой менеджер по
финансам сказал:
Я думаю, что все неизбежно в какой-то
мере зависит от самой личности… Чаще всего хорошо узнаешь людей,
когда обсуждаешь с ними какие-нибудь мелкие, незначительные вопросы, интересуешься их
личной жизнью. Тогда ты можешь более спокойно обсуждать с ними
и более серьезные вопросы. Например, приходит ко мне врач, и
мы начинаем беседовать о том, как лучше ему взять машину
в кредит. И пока мы беседуем об этом, мы также
заодно можем незаметно обсудить и вопрос, что делать, например, с
кроватями, скопившимися во дворе, или почему у нас не так
много пациентов, как мы запланировали, и почему в другие больницы
люди обращаются чаще, чем к нам. Идеология как
объяснение тому, почему сопротивляются менеджеры Не вызывает удивления
тот факт, что заявленные причины сопротивления носят идеологический характер. Например,
специалист хочет целиком действовать в интересах клиента или пациента, но,
как указывает Сакс (Saks, 1995), существует устоявшаяся точка зрения, которая
предполагает, что подобное укрепление профессионализма как идеологии затмевает собственный интерес
специалиста. Young (1994) определил, насколько различного рода довлеющие обстоятельства и
ценности могут ослабить эту альтруистическую причину, даже если специалисты и
верят в то, что они говорят правду. Конечно, для менеджеров,
с которыми проводили собеседование, важным фактором являлись такого рода поступки,
которые отвечали их собственным внутренним представлениям о правильном и хорошем.
Таким образом, чтобы найти истинную причину сопротивления, надо внимательно изучить
эмоциональную реакцию людей на то, что происходит вокруг них. До
сегодняшнего дня было много попыток увязать психологию с социологией -
например, с помощью ролевой теории, символического интеракционизма, с помощью критической
теории Франкфуртской школы. Хотя Адорно и Лаш сделали слишком широкое
обобщение, все же действительно кажется возможным, что именно в структуре
личности лежит ответ на многие вопросы: почему один человек подчиняется
ходу жизни, а другой становится ее хозяином и оказывает сопротивление
навязываемой власти; почему одному приходится "спрашивать разрешения", в то время
как другой предпочитает сначала действовать, а лишь потом, при необходимости,
"просить прощения". Теория психоанализа затрагивает проблему власти, и наиболее видимыми
и существенными аспектами этой теории являются защитные механизмы. И хотя
Хорни считала, что эти защитные механизмы относятся к ранней стадии
развития, она была согласна с тем, что определенные характеристики превращались
в элементы культуры, и тем самым она в итоге описала
три основных типа характера: 1. уступчивый (податливый) тип -
двигается по направлению к другим; 2. агрессивный тип -
двигается против других; 3. самостоятельный тип - двигается в
противоположную сторону от других. Хотя человеку больше присущ какой-либо
один стиль поведения, вполне возможно, что неосознанно он может в
разное время использовать разные защитные механизмы. Это зависит от обстоятельств
и подсознательных рефлексов. Как эти механизмы самозащиты влияют на желание
человека сопротивляться, мы будем говорить чуть дальше, еще до того
как попытаемся с большими подробностями описать связь между идеологией и
характерными особенностями личности. Стратегия самозащиты и природа сопротивления
менеджеров Для того, чтобы проверить связь между сопротивлением
и открытыми Хорни защитными механизмами, были проанализированы три интервью с
менеджерами среднего звена. Каждая основная группа была представлена одним менеджером
с целью избежать стереотипизации по профессии и полу.
Г-н
Х, менеджер по финансам, явно представлял тип податливой поведенческой линии,
приспосабливаясь к наиболее влиятельным идеологиям, существующим вокруг него. Он всегда
соблюдал все правила и процедуры и в момент реструктуризации и
смены ролей ждал указаний от начальства. Если же они отсутствовали,
он чувствовал себя очень неуютно: "Я понимаю, что, может быть,
и надо попросить своих коллег сделать что-то, но я не
знаю как это сделать. Может быть, это и вызывает некоторое
неприятие". Однако он все же понимал необходимость перехода к более
агрессивной поведенческой линии: "Что-то надо делать… Пора уже самому стать
полноценной личностью и уметь самовыражаться". В его поведении проскальзывает некоторое
чувство отрешенности, когда он говорит о необходимости продолжать трудиться на
работе, которая ему не нравится и уход с которой означал
бы для него подвергнуться дополнительному риску.
Г-жа У, старшая
медсестра в частной больнице, казалось, больше привержена агрессивной модели поведения,
которая выражается в сопротивлении навязываемой власти. Она воспринимала власть как
контроль и заявляла, что она имеет власть над своим начальником:
"Он делает то, что я ему говорю!" Она понимала, что
манипулирует другими людьми - например, докторами. Для нее важно было
поступать так, как она считала верным: "Я должна отвечать сама
за себя и должна говорить то, что считаю необходимым". В
ее поведении отмечались также и слабые отголоски других моделей. Будучи
принятой на новую работу и испытав значительный стресс, она отчаянно
искала поддержки, и даже сейчас она говорила: "Хотя я и
не считаю, что везде и во всем права, это имеет
мало значения, если ты нравишься людям".
Третий менеджер, г-н
Z, начальник отделения в государственной больнице, в большой степени проявлял
свою отрешенность, что можно считать более пассивной формой сопротивления. Может,
он и не стал бы занимать такую позицию, но его
должность и отделение, где он работал, были особенно стрессовыми. Его
представление о людях, сторонящихся этого отделения потому, что "если мы
к кому-то обращаемся, это значит, что нам что-то нужно", -
наверное, можно считать правильным. Он признал, что уже переживал такие
моменты, когда хотелось бросить все и перейти на такую работу,
где он не имел бы дело с пациентами. О том,
что происходит на работе, он говорил с изрядной долей критики
и цинизма: "Порой я кляну себя за то, что делаю,
а порой - за то, что не делаю". В то
же время он не смог найти себя и в более
агрессивной модели поведения, хотя и считал себя более грубым и
невнимательным к людям, чем он был раньше.
Проведенный анализ
выдвигает точку зрения, что люди используют целый ряд механизмов самозащиты,
но при этом придерживаются, в основном, такого стиля, который помогает
им сопротивляться определенным способом. Различное идеологическое давление извне может соответствовать
или противоречить этим выбранным стилям поведения. Например, индивидуализм хорошо, легко
сочетается с агрессивностью и отрешенностью. Но для тех, кто придерживается
модели уступчивости, приходится формировать другой набор ценностей и восприятия. Так,
например, женщины прибегают к гендерному профессионализму, который прекрасно сочетается со
всеми видами сопротивления. Но даже и в этом случае менеджеры
не должны явно выказывать свою модель самозащиты и им приходится
полагаться на поддержку коллектива.
В ходе интервью очевидным также
стал вывод о том, что менеджеры чаще применяют модель отрешенности/неучастия,
когда им приходится сталкиваться с серьезным конфликтом. Они прибегают к
этой модели даже в том случае, если это и не
их предпочтительная линия. Это было проиллюстрировано менеджером Z, а другие
собеседники выражали это живым и веселым языком. С другой стороны,
более активная форма отрешенности приводит к сопротивлению без аккомодации. Есть
некоторые свидетельства тому, что чем выше уровень стресса и конфликта,
тем чаще болеют сотрудники и тем чаще люди уходят с
работы. Кроме того, для тех менеджеров, с которыми были проведены
собеседования, смена работы (даже внутри одной организации) приносила некоторое облегчение.
Одна из руководителей планировала вернуться к непосредственно врачебной работе потому,
что она не смогла ужиться в роли менеджера, которая предполагала
от нее действий, вступающих в противоречие с ее собственными установками.
Также складывалось впечатление, что аспекты отрешенности помогали некоторым менеджерам
использовать различные идеологические концепции для того, чтобы оправдать свое сопротивление
при различных обстоятельствах. Например, такие менеджеры умышленно пользовались то менеджериалистскими
аргументами, то профессиональными только для того, чтобы добиться того, что
им нужно, а не для того, чтобы доказать "правильность" какой-либо
одной идеологии. Подобный инструментальный подход к идеологии ("интерпретационный источник" [Gilbert
and Mulkay, 1983, стр. 28]) также соответствует этому методу самозащиты.
Выводы Данное исследование показало, что есть
возможность разработать обширную теоретическую базу с использованием идеологических концепций для
того, чтобы объяснить, каким образом, чему и почему менеджеры прибегают
к сопротивлению. Представляются обоснованными свидетельства того, что менеджеры среднего звена
работают в условиях широко стратифицированного окружения, где господствуют различные (иногда
противоречивые) интерпретации реальности властных связей в организации, которые соответствуют данному
окружению и проявляют себя во всем своем многообразии. Подобное многообразие
трудно заключить в единые рамки. Но применение принципов идеологических концепций,
особенно тех, которые в качестве обманного движения применяются для подавления
более сильных концепций (или сопротивления им), представляет для этой цели
очень хорошую инструментальную базу. Помимо всего прочего, данная теория помогает
объяснить продолжающуюся длительную природу сопротивления менеджеров во времена перемен. Продолжающаяся
борьба за идеологическое превосходство вряд ли когда-либо закончится, учитывая тот
факт, что меняющиеся обстоятельства призывают то к одной идеологии, то
к другой. Способность менеджеров усваивать новые методы самозащиты также будет
способствовать развитию и многообразию последних. Это вызвано необходимостью сопротивления нежеланным
переменам, которые навязываются менеджерам с разных идеологических направлений. Выработка новых
механизмов самозащиты позволит также менеджерам формировать и развивать собственную инициативу,
что позволит передать в их руки большую власть, чем можно
было бы предположить.
Необходимо признать, что пока предлагаемая нами
теория еще только находится в стадии становления. Необходимо глубокое исследование
сложных синергий и конфликтов, характерных для четырех доминирующих и широко
распространенных идеологий, используемых менеджерами. Также требуется изучение влияния этих идеологий,
связанного с более точной интерпретацией природы сопротивления. Однако следующим шагом
должна стать проверка предложенных в данной работе идей с точки
зрения менеджериализма, профессионализма и гендерной идеологии с целью дальнейшей разработки
этой теории.
|
