А.И. Пригожин  ( http://www.bkg.ru )

Естественнные (неизбежные) ошибки:
• в прогнозах тенденций на рынке, возможных действий конкурентов, спроса и т.п.
• в оценках ситуации в организации, качества продукции, способностей работников и т.п.
• непредвиденные, но в принципе предвидимые событие события, последствия собственных действий и т.п.
1. Предубеждения:
   • неприятие перехода от модели управления "приказ-исполнение" к модели управления "согласование интересов";
   • стремление все решения согласовывать до получения "идеального" решения или максимальной удовлевторенности всех ключевых сотрудников.
   • неприятие перехода от модели управления “приказ-исполнение” к модели управления "согласование интересов";
   • неприязнь к поведенческим технологиям, например, к использованию правил, методик для проведения коммерческих переговоров, командной работы, разрешения конфликтов и т.п.;
   • предубеждение против качественных метдов стимулирования, оценки работников ( ("ерунда то, что нельзя посчитать");
   • отношение к работе над стратегией как к занятию абсолютно не практичному;
   • заниженная оценка реального потенциала работников;
   • боязнь делегировать ответственность своим подчиненным.
2. Незнания:
   • закономерностей смены стадий развития организаций;
   • методов формулирования должностных функций;
   • современных мотивационных систем;
   • методов анализа ситуации;
   • управленческих технологий.
3. Неумения:
   • формулировать цели своей фирмы;
   • доводить общефирменные цели до целей подразделений и работников;
   • просчитывать свои решения на реализуемость;
   • планировать многовариантно;
   • обеспечить фактическое выполнение решений;
   • использовать индивидуальные особенности работников.
4. Дисфункциональные склонности:
   • к самоцентризму, т.е. стягиванию максимума решений и проблем организации на себя;
   • демотивирующий стиль руководства, т.е. упор на подчеркивание упущений работников, а не на оценку их достижений;
   • "информационная алчность", т.е стремление знать и контролировать в организации все;
   • дублирование порядка, когда руководители дают задания, повторяющие должностные инструкции, положения об отделах и т.д.;
   • склонность давать задания, устраивать разбирательства «через голову подчиненных руководителей;
   • перегрузка лучших работников по принципу: «грузить на того, кто везет»;
   • привычка назначать нереальные, т.е. «мобилизационные» сроки выполнения заданий;
   • поспешность в выдаче заданий, отчего у подчиненных возникает установка: "не торопись выполнять – скоро отменят";
   • необязательность на слово, пренебрежение взятыми обязательствами, данными обещаниями и сведениями, что разрушает репутацию руководителя – его ценнейший капитал;
   • склонность поддаваться манипулированию со стороны подчиненных.
5. Управленческие иллюзии:
   • вера в непогрешимость своих решений, убежденность в том, что главные причины сбоев в управлении – в низкой исполнительской дисциплине, во внешних обстоятельствах, а не в собственных просчетах;
   • культ материального стимулирования, сведение всей мотивации к доплатам, премиям, бонусам, нежелание «включать» более сложную мотивацию персонала;
   • склонность видеть причины своих трудностей прежде всего во вне, а не внутри организации;
   • преувеличение фактора лояльности ближайших сотрудников при их подборе и оценке и т.д.
   • склонность рассматривать достигнутое благополучие как постоянное, самоуспокоение, игнорирование возможных угроз.